重磅变化！央国企工资总额预算从一年一清变周期制管理短期股票配资门户
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2025年5月，国有企业改革迎来重大制度创新。《关于完善中国特色现代企业制度的意见》将工资总额预算周期制管理从“可探索”升级为“推行”，标志着国有企业薪酬制度改革进入新阶段。这一变化打破了过去实行多年的工资总额一年一预算、一年一清算的管理模式，取而代之的是以三年为一个管理周期的弹性机制。这项改革不仅是国有企业薪酬管理方式的重大调整，更是深化国有企业改革、完善中国特色现代企业制度的关键一步。
一、改革背景：从“一年一清”到周期管理的演进
国有企业工资总额管理制度是指国家对国有企业在一个会计年度内直接支付给与企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额进行管理的一系列规定和原则。这一制度旨在确保工资总额的增长与企业的经济效益和劳动生产率相挂钩，促进企业的健康发展。
长期以来，我国国有企业工资总额管理实行年度预算管理制度，即“一年一预算、一年一清算”。这种管理模式在特定历史时期对控制人工成本、规范收入分配起到了积极作用，但也逐渐暴露出诸多弊端。在年度预算约束下，企业往往倾向于短期行为，为了完成当年指标可能牺牲长期发展；对于研发投入大、回报周期长的创新业务，年度预算制难以有效激励；同时， 短期的工资总额管理也削弱了国有企业吸引和保留人才的能力。
工资总额预算周期制管理并非全新概念。早在2018年，国务院就印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，提出“对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，探索实行工资总额预算周期制管理”。经过多年试点，这一制度终于从“可探索”升级为“推行”，体现了改革条件的成熟和推广时机的到来。
二、制度核心：三年周期的弹性激励机制
1、周期制管理的运作机制
以某市属国企A集团为例，该企业获批2024-2026年实施工资总额周期管理，2023年工资总额基数核定为5000万元。新机制下，工资总额核定不再以单一年度为单元，而是以三年为一个周期进行整体规划和管理。
经济效益与工资增幅联动机制是新模式的核心。假设A集团以利润总额作为联动指标，基准年（2023年）利润为1亿元。周期内（2024-2026年）各年度实际利润分别为1.1亿元、1.5亿元和1.2亿元。则周期累计经济效益增幅为：[(1.1-1)/1 + (1.5-1)/1 + (1.2-1)/1] × 100% = 80%。
工资总额增幅上限设定体现了激励与约束并重的原则。按照规定，周期工资总额累计增幅不得超过周期联动指标累计增幅，实践中一般控制不超过经济效益累计增幅的70%。按此计算，A集团三年周期内工资总额累计增幅上限为80% × 70% = 56%。
企业自主权扩大：年度间调剂机制
周期制管理最大的亮点之一是赋予企业更大的分配自主权。企业可在确保不突破周期工资总额累计增加额的前提下，进行年度间预算分配，根据经营需要和人才策略进行灵活调剂。
例如，A集团可根据业务发展需要，在研发投入大的年份适当提高工资额度，吸引高端人才；在业绩暂时下滑的年份适当控制薪酬增长，保持企业韧性。这种弹性机制使企业能够更好地应对市场波动，实施长期人才战略。
制度亮点：多重调控机制保障公平效率平衡
2、周期清算与效率调控
周期结束后，国资委将进行清算，并可能根据效率和水平调控规则调整最终核定总额。若周期实际发放总额未超上限值，且效益达标，则通常予以确认。
效率调控机制是防止“唯经济增长”倾向的重要设计。制度规定：若企业劳动生产率未提高，则最终核定可增加的工资总额不得超过上限的80%；若周期末企业年平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员平均工资3倍，则效益增长时工资增幅不得超过效益增幅的80%。这些规定体现了“效率优先、兼顾公平”的原则。
3、结余与超支处理机制
周期内工资总额结余部分，企业可申请结转至下一个周期使用；超支部分则需在下个周期核减，并可能被追究责任。这一机制既鼓励企业精打细算，又防止了预算软约束问题。
三、改革意义：激发企业内生动力的制度创新
工资总额预算周期制管理不仅是技术层面的调整，更是国有企业治理体系现代化的重要举措。这一改革有助于解决国有企业短期行为与长期发展的矛盾，使企业能够从更长时间维度规划人力资源战略，特别是对于研发周期长、前期投入大的科技创新企业，周期管理提供了更为适宜的激励环境。
同时，周期制管理有利于国有企业实施更为灵活的人才战略。企业可以根据人才市场需求和业务发展节奏，动态调整薪酬分配策略，增强对关键人才的吸引力。这对于正处于转型升级关键期的国有企业尤为重要。
此外，新机制还将促进国有企业提升经营管理精细化水平。周期制管理赋予企业更大自主权的同时，也对企业预算管理能力提出了更高要求。企业需要建立更为科学的预测、决策和内部分配机制，才能最大化利用政策红利。
四、挑战与展望：制度落地的关键因素
工资总额预算周期制管理的成功实施，依赖于多方面条件的支撑。首先，国有企业需要建立更为科学的长期战略规划能力，才能合理确定周期内的工资总额分配方案。其次，企业内部绩效考核和薪酬分配制度需要相应调整，确保周期内各年度薪酬分配的公平性和激励性。再次，国资监管方式需要从事前审批向事中事后监管转变，这对监管能力提出了新要求。
未来，随着周期制管理的全面推行，国有企业薪酬制度改革有望进一步深化。一方面，工资总额管理可能与分类改革、混合所有制改革等协同推进，形成改革合力；另一方面，周期制管理可能与企业内部三项制度改革深度融合，推动国有企业建立更为市场化的薪酬分配体系。
国有企业工资总额预算周期制管理的推行，是完善中国特色现代企业制度的重要里程碑。这一改革通过建立更为弹性、科学的工资总额管理制度，有助于激发国有企业内生动力和创新活力，促进国有企业高质量发展。随着这一制度的落地和完善，国有企业将在推动经济高质量发展中发挥更为重要的作用。
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作者@好5G ：资深分析师｜特约撰稿人｜新媒体专栏作者｜手机评测专家
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